Comment mettre en place un CSE : guide complet pour les entreprises (2026)

En bref : Le Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans toute entreprise d'au moins 11 salariés. Sa mise en place suit un processus encadré par le Code du travail : information des salariés, négociation du protocole préélectoral, organisation des élections, puis installation du CSE. Un processus à respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Cet article est pour vous si vous dirigez une entreprise qui approche ou vient de dépasser le seuil de 11 salariés, ou si vous avez déjà un CSE mais que vous vous interrogez sur vos obligations lors du renouvellement.

Table des matières

Qu'est-ce que le CSE ?

Le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance représentative du personnel unique instaurée par les ordonnances Macron de 2017 (dites "ordonnances Travail"), qui a fusionné trois instances préexistantes :

• Le Comité d'Entreprise (CE)
• Les Délégués du Personnel (DP)
• Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (dans les entreprises de 50 salariés et plus)

Le CSE est composé de membres élus (titulaires et suppléants) et d'un président qui est l'employeur (ou son représentant). Il dispose d'attributions plus ou moins étendues selon la taille de l'entreprise.

Quand le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dès lors que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s'apprécie en équivalent temps plein (ETP).

• Effectif — Obligation
• Moins de 11 salariés — Aucune obligation d'instance représentative
• 11 à 49 salariés — CSE obligatoire (attributions réduites)
• 50 salariés et plus — CSE obligatoire (attributions élargies + commission SSCT possible)
• 300 salariés et plus — Commissions supplémentaires obligatoires (formation, égalité professionnelle…)

Délai pour organiser les élections : dès lors que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l'employeur dispose de 90 jours pour organiser les élections du CSE.

Point d'attention : la fluctuation d'effectifs peut faire descendre le seuil sous 11 salariés. Dans ce cas, le CSE reste en place jusqu'à la fin du mandat en cours.

Étape 1 — Informer les salariés et les syndicats

La première démarche de l'employeur est d'informer les organisations syndicales représentatives (dans la branche ou au niveau national interprofessionnel) de sa décision d'organiser des élections. Cette information est transmise par courrier recommandé ou par tout moyen conférant date certaine.

En parallèle, l'employeur doit informer les salariés par voie d'affichage ou tout autre moyen permettant de garantir la diffusion de l'information à l'ensemble du personnel. Cette information précise :

• La date envisagée pour le premier tour des élections
• L'invitation à négocier le protocole préélectoral
• L'invitation à se porter candidat

Délai à respecter : l'invitation à négocier le PAP doit être envoyée aux syndicats au moins 30 jours avant la date du premier tour envisagée.

Étape 2 — Négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP)

Le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP) est un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, les salariés eux-mêmes) qui fixe les règles pratiques des élections.

Contenu du PAP

Le PAP doit a minima définir :

• Le nombre et la composition des collèges électoraux (collège ouvriers/employés, collège agents de maîtrise/cadres…)
• La répartition du personnel entre les collèges
• Le nombre de sièges à pourvoir (titulaires et suppléants)
• Les modalités du vote (présentiel, vote électronique, vote par correspondance)
• Les listes électorales (qui vote, qui est éligible)
• Le calendrier de la campagne électorale

Nombre de membres du CSE selon l'effectif

• Effectif — Titulaires — Suppléants
• 11 à 24 salariés — 1 — 1
• 25 à 49 salariés — 2 — 2
• 50 à 74 salariés — 4 — 4
• 75 à 99 salariés — 5 — 5
• 100 à 124 salariés — 6 — 6
• 125 à 149 salariés — 7 — 7
• 150 à 174 salariés — 8 — 8

Que faire en l'absence de syndicats ?

En l'absence d'organisations syndicales représentatives qui se manifestent, l'employeur organise les élections seul, en définissant unilatéralement les modalités dans le respect des règles légales. Le PAP peut alors être conclu directement avec des salariés candidats ou des représentants désignés.

Étape 3 — Organiser les élections

Conditions d'électorat et d'éligibilité

Électeurs : tout salarié âgé d'au moins 16 ans, ayant travaillé dans l'entreprise depuis au moins 3 mois, et n'ayant pas fait l'objet d'une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

Éligibles : salarié âgé d'au moins 18 ans, ayant travaillé dans l'entreprise depuis au moins 1 an, et ne pas être conjoint, partenaire, concubin ou parent proche de l'employeur au premier degré.

Déroulement du scrutin

Les élections du CSE se déroulent en deux tours :

Premier tour : seules les listes présentées par les organisations syndicales représentatives peuvent se présenter. Le quorum est atteint si le nombre de votants est supérieur à la moitié des électeurs inscrits.

Second tour : si le quorum n'est pas atteint au premier tour, ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans un délai de 15 jours. Les candidatures sont libres.

Carence : si à l'issue des deux tours, aucun candidat ne se présente ou si le quorum n'est pas atteint, un procès-verbal de carence est établi. L'employeur n'est pas fautif mais doit le transmettre à l'inspection du travail et le conserver.

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Étape 4 — Installer le CSE

La première réunion constitutive

Dès la proclamation des résultats, l'employeur convoque les membres élus pour la première réunion du CSE. Cette réunion permet d'élire le bureau du CSE :

• Le secrétaire (parmi les membres titulaires)
• Le trésorier (obligatoire dès 50 salariés, facultatif en dessous)

L'ordre du jour de la première réunion comprend également l'adoption du règlement intérieur du CSE (obligatoire dès 50 salariés).

Le budget du CSE (50 salariés et plus)

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit verser deux dotations :

• Budget — Calcul — Utilisation
• Budget de fonctionnement — 0,20 % de la masse salariale brute — Frais de fonctionnement, formations des élus, expertises
• Budget des activités sociales et culturelles (ASC) — Négocié (au moins équivalent à ce qui existait avant) — Tickets-restaurant, voyages, loisirs salariés…

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, il n'y a pas de budget obligatoire pour les activités sociales. Le budget de fonctionnement n'est pas non plus obligatoire légalement, mais des moyens doivent être accordés aux élus pour exercer leur mandat.

Les heures de délégation

Les membres titulaires du CSE bénéficient d'un crédit mensuel d'heures de délégation pour exercer leurs missions :

• Effectif — Heures par titulaire/mois
• 11 à 24 salariés — 10 heures
• 25 à 49 salariés — 10 heures
• 50 à 74 salariés — 18 heures
• 75 à 99 salariés — 19 heures
• 100 à 199 salariés — 21 heures

Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles.

Les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise

CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE a des attributions limitées. Les membres peuvent :

• Présenter des réclamations à l'employeur (salaires, application du Code du travail, convention collective…)
• Être consulté sur les décisions de l'employeur relatives à la gestion et à l'évolution économique de l'entreprise, dans certains cas
• Exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, ou de difficultés économiques

CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a des attributions beaucoup plus larges :

Consultations obligatoires (au moins une fois par an) :

• Orientations stratégiques de l'entreprise
• Situation économique et financière
• Politique sociale, conditions de travail et emploi

Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (anciennement CHSCT) :

• Enquêtes sur les accidents du travail et maladies professionnelles
• Analyse des risques professionnels
• Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent
• Recours à un expert agréé

Activités sociales et culturelles (ASC) : gestion et développement d'activités au profit des salariés et de leurs familles.

Risques en cas de non-respect

Le non-respect des obligations relatives au CSE peut entraîner de lourdes conséquences :

• Manquement — Sanction
• Non-organisation des élections dans les délais — Délit d'entrave — 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende
• Absence d'invitation des syndicats — Annulation des élections
• Non-paiement des heures de délégation — Délit d'entrave + remboursement des heures
• Non-versement du budget de fonctionnement — Condamnation civile
• Consultation non effectuée — Nullité de la décision de l'employeur

Le délit d'entrave est une infraction pénale qui peut être reprochée au dirigeant personnellement, indépendamment de la responsabilité de la société.

FAQ — Mise en place du CSE

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dès que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le calcul se fait en équivalent temps plein (ETP). L'employeur dispose ensuite de 90 jours pour organiser les élections.

Que se passe-t-il si aucun salarié ne se porte candidat ?

Si aucun candidat ne se présente après deux tours d'élections, un procès-verbal de carence est établi. L'employeur doit le transmettre à l'inspection du travail. Aucune sanction n'est appliquée si la procédure a été correctement menée, mais l'obligation de relancer des élections persiste à chaque renouvellement.

Combien de temps dure un mandat CSE ?

Le mandat des membres du CSE est de 4 ans. Un accord de branche ou d'entreprise peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats consécutifs est limité à 3 (sauf accord collectif contraire ou si l'effectif est inférieur à 50 salariés).

Quelle est la différence entre titulaires et suppléants au CSE ?

Les membres titulaires participent aux réunions du CSE avec voix délibérative. Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l'absence des titulaires. Seuls les titulaires bénéficient d'heures de délégation (sauf accord contraire).

L'employeur peut-il être membre du CSE ?

Non. L'employeur préside le CSE mais n'en est pas membre. Il ne vote pas lors des délibérations. Il peut se faire assister par des collaborateurs (dans la limite de 3 personnes pour les entreprises de 50 salariés et plus).

Faut-il un règlement intérieur pour le CSE ?

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il détermine les modalités de fonctionnement du CSE et les attributions de ses membres. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est fortement recommandé mais pas obligatoire.

Conclusion

Mettre en place un CSE est une démarche structurée qui implique des délais stricts, une procédure électorale réglementée et des obligations permanentes après l'installation. Un faux pas dans la procédure peut entraîner l'annulation des élections ou une qualification en délit d'entrave.

Chez POLARIS-RH, nous accompagnons les dirigeants de PME du Grand Est dans la mise en place de leur CSE : rédaction du protocole préélectoral, organisation des élections, formation des élus, et mise en conformité continue. Nous intervenons à Nancy, Metz et dans toute la région Grand Est.

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Sources

• Ordonnances Macron n°2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017
• Code du travail (articles L2311-1 et suivants, L2314-1 et suivants)
• Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au CSE
• Ministère du Travail — fiche pratique CSE (travail-emploi.gouv.fr)

Article rédigé par POLARIS-RH — Cabinet de conseil RH à Nancy, Grand Est.

Dernière mise à jour : mai 2026.